ساعات العمل الإضافية المادة السابعة بعد المائة بعد تعديلات نظام العمل السعودي 2025.
سبق وتحدثنا بإيجاز عن ساعات العمل الإضافية في نظام العمل السعودي، واليوم نتعمق أكثر في ساعات العمل الإضافية، ونعرف معًا ما هي ساعات العمل الإضافية ومتى تُحسب، وكيف يتم احتساب أجرها، وما هي ضوابطها.
أولاً: ما المقصود بساعات العمل الإضافية؟
هي الساعات التي يؤديها العامل بعد انتهاء ساعات العمل النظامية المحددة في عقد العامل، ويُعدّ كل عمل يتجاوز 8 ساعات يوميًا أو 48 ساعة أسبوعيًا عملًا إضافيًا يجب أن يُدفع عنه أجر إضافي، كما يُعتبر العمل في أيام العطل الرسمية والأعياد من ضمن ساعات العمل الإضافية.
ثانياً: ما الذي ينص عليه النظام؟
نصّت المادة 107 من نظام العمل السعودي على أنه يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجراً إضافياً عن ساعات العمل الإضافية يوازي أجر الساعة مضافاً إليه 50% من أجره الأساسي، ويجوز لصاحب العمل بموافقة العامل أن يحتسب للعامل أيام إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدلاً عن الأجر المستحق للعامل لساعات العمل الإضافية، وتبيّن اللائحة الأحكام المتصلة بذلك.
بيّنت اللائحة التنفيذية لنظام العمل السعودي عن آلية التعويض بالإجازة بدل الأجر المالي، ونصّت على أنه:
1- يجوز لصاحب العمل بموافقة العامل، تعويض العامل بإجازة تعويضية عن ساعات العمل الإضافية.
2- تُحتسب الإجازة التعويضية حسب ما يتفق عليه الطرفان بشرط أن لا تقل عن ساعة ونصف إجازة عن كل ساعة عمل إضافية.
3- يجوز لصاحب العمل تحديد وقت تمتع العامل بالإجازة التعويضية كما يجب منح الإجازة خلال مدة لا تتجاوز 60 يومًا من تاريخ مباشرة العمل الإضافي، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
4- لا يجوز في جميع الأحوال أن تزيد الإجازة التعويضية خلال السنة على 30 يوم.
5- للعامل الحق في التعويض نقدًا عن الإجازات التعويضية غير المستفاد منها عند انتهاء العلاقة العمالية.
كما بيّنت اللائحة التنفيذية لنظام العمل السعودي أيضاً أنه لا يجوز أن تزيد ساعات العمل الإضافية خلال السنة على 720 ساعة، إلا بموافقة العامل.
ثالثاً: هل يحق للموظف رفض العمل الإضافي؟
يُعدّ موضوع العمل الإضافي من أكثر النقاط التي يختلط فيها الفهم بين أصحاب العمل والموظفين، ففي بعض المنشآت يكون العمل الإضافي اختياريًّا، ما يمنح الموظف حرية القبول أو الرفض متى ما لم يوجد التزام نظامي أو عقدي.
بينما في حالات أخرى، يكون العمل الإضافي إلزاميًا، خصوصًا عند الظروف الطارئة أو الحاجة التشغيلية الملحّة التي تتطلب استمرار العمل.
لذا من الضروري لكل موظف أن يُراجع عقد العمل ولوائح المنشأة، لأنها هي التي تحدد ما إذا كان العمل الإضافي اختياريًا أو إلزاميًا، وفي أي الحالات يمكن لصاحب العمل طلبه.
فهم هذه البنود يُجنّب الطرفين أي لبس أو نزاع لاحق، ويضمن أن يكون التكليف بالعمل الإضافي قانونيًا وواضحًا ومبررًا.
رابعاً: طريقة الحساب بشكل مبسط
خامساً: ضوابط تكليف الموظفين بالعمل الإضافي
لا يمكن لصاحب العمل تكليف العامل بالعمل لساعات إضافية دون وجود ضوابط واضحة تضمن حفظ الحقوق للطرفين. وفيما يلي الشروط الأساسية التي يجب الالتزام بها عند التكليف بالعمل الإضافي:
1- تكليف رسمي مكتوب: يجب أن يصدر التكليف بالعمل الإضافي بطلب خطي مكتوب أو عبر البريد الرسمي، موقّع من صاحب العمل أو من يفوّضه، ومختوم بختم المنشأة الرسمي. هذا يضمن أن التكليف صحيح ومُعتمد نظاميًا، ويُستند عليه عند احتساب الأجر الإضافي.
2- إشعار العامل مسبقًا: من الضروري إبلاغ العامل بعدد الساعات الإضافية المطلوبة ومدة العمل الإضافي قبل بدئه، حتى يتمكن من الاستعداد والتنسيق.
3- الالتزام بالحد النظامي: لا يجوز أن تتجاوز ساعات العمل الإضافية 720 ساعة سنويًا إلا بموافقة العامل، وذلك وفق المادة (22) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل.
4- توثيق العمل الإضافي: يجب تسجيل الساعات الإضافية في سجلات الحضور والانصراف أو عبر أنظمة الموارد البشرية المعتمدة، لضمان الشفافية والدقة عند صرف الأجر أو التعويض بالإجازة.
في الختام: أهمية وضع سياسة لساعات العمل الإضافي
من المهم أن تضع كل منشأة سياسة واضحة ومنظمة للعمل الإضافي ضمن بنود عقد العمل أو اللائحة الداخلية للمنشأة، بهدف خلق بيئة عمل عادلة تحافظ على التوازن بين حقوق الموظف ومصلحة جهة العمل.
تساعد هذه السياسة على تحديد الإطار القانوني والإجرائي للتعامل مع ساعات العمل الإضافية، سواء من حيث الموافقة المسبقة، أو الحالات التي يُسمح فيها بالعمل الإضافي. كما توضح ما إذا كان العمل الإضافي مسموحًا به أو يخضع لقيود معينة أو ممنوعًا تمامًا وفقًا لطبيعة نشاط المنشأة واحتياجاتها التشغيلية.
لمتابعتنا على منصة X : ( أضغط هنا )
لمتابعتنا على منصة TikTok: ( أضغط هنا )
✍️ فريق التحرير – مسار | MESAAR
Your path to Jobs, Development & Management